На что обратить внимание при приеме на работу. Методика собеседования при приеме на работу Что стоит выяснить

Многие предприниматели нанимают на работу сотрудников, но не все знают, как эта процедура делается правильно. В этой статье мы детально распишем порядок приема на работу персонала и разберем все необходимые нюансы.

Введение

Все особенности приема на работу максимально корректно и точно описаны в ТКРФ. Мы рекомендуем вам изучить 10 и 11 главу кодекса, чтобы понимать все нюансы составления трудового договора. Также ознакомьтесь со статьей 66 ТК и постановлением Правительства РФ №225 “О Трудовых книжках”.

Первым делом проводится собеседование и отбор соискателей

Это позволит вам разобраться в процессе оформления сотрудников и оформлении первичной документации при приеме на работу.

Обратите внимание: правила и нормы трудового кодекса РФ действуют во всех федеральных образованиях. Все сотрудники оформляются одинаково: сезонные, временные, совместители, постоянные.

Прием на работу осуществляется по следующей схеме:

1. Соискатель проходит собеседование, вы определяете его компетенцию и изучаете резюме.
2. Если соискатель вам подходит, то он приносит все нужные документы для рассмотрения.
3. Соискатель пишет заявление о приеме на работу, указывая в нем соответствующую должность.
4. Проводится ознакомление сотрудника с нормативными документами, распорядком работы, внутренним уставом, рабочим местом, коллективом. В некоторых случаях ознакомление делается под роспись.
5. Составляется трудовой договор, он подписывается двумя сторонами. Трудовой договор может быть типовым или измененным под реалии предприятия.
6. Издается приказ о приеме нового работника. Приказ делается обязательно, поскольку его номер записывается в трудовую книжку.
7. Работник отдела кадров или сам предприниматель заполняет карточку на сотрудника. Она составляется по классической форме №2.
8. После заполнения карточки ОК составляет личное дело на сотрудника и делают запись в его трудовую. Все документы сотрудника хранятся в отделе кадров - они должны быть надежно защищены от потери.

Какие документы входят в личное дело

Теперь, когда вы знаете порядок оформления приема на работу, разберем как создается личное дело сотрудника. Сформировать его работник отдела кадров обязан сразу после приема соискателя на работу. В него входит:

1. Копии всех заполненных страниц паспорта соискателя.
2. Копия свидетельства о государственном пенсионном страховании.
3. Трудовая книжка.
4. Приписное свидетельство из военкомата или военный билет.
5. Диплом или другое свидетельство о полученном образовании (копии).

Обратите внимание: если вы оформляете сотрудника на первое место работы, то заполнять трудовую и свидетельство о страховании нужно будет именно вам.

Рабочая деятельность сотрудника начинается после подписания трудового договора

При устройстве на некоторые предприятия или специфические должности с сотрудника могут потребовать дополнительные документы. К примеру, для шоферов обязательной считается медицинская справка. При найме на госслужбу соискатель дополнительно должен заполнить анкету, в которой указываются данные о родственниках и прочие специфические моменты. Собирать личное дело сотрудник отдела кадров начинает сразу после написания заявления о приеме на работу — в него сразу же входят копии паспорта, диплома, трудовая и пр.

Знакомство работника с нормативными актами

После того как заявление от работника принято, а его кандидатура утверждена, необходимо ознакомить его с имеющимися нормативными актами и трудовыми обязанностями. Согласно ТКРФ, делать это необходимо до подписания обеими сторонами трудового договора. Мы рекомендуем делать это под роспись, а документ об ознакомлении приложить к личному делу. Почему именно так? Если в будущем у вас возникнут какие-то проблемы с сотрудником, то он уже не заявит, что “не знал” об определенных правилах, действующих на предприятии.

Читайте также: Как стать индивидуальным предпринимателем

С чем должен быть ознакомлен новый сотрудник? В обязательном порядке с:

1. Расписанием режима работы, внутренним распорядком.
2. Всеми пунктами коллективного договора.
3. Должностными обязанностями и инструкциями.
4. Инструкциями по охране труда.

Если у вас на предприятии действуют другие акты и распорядки, то обязательно ознакомьте с ними рабочего. Его подпись может ставиться либо в журнале (который оформлен соответствующим образом) либо на отдельных листах.

Обратите внимание: в некоторых случаях акты могут являться приложениями к действующему трудовому договору. Когда работник подписывает его, он соглашается со всеми нормативами.

Ознакомление с документами должно проходить под подпись

Составление договора

Официально прием работника на работу оформляется посредством подписания договора. Он может быть:

1. Гражданско-правовым.
2. Трудовым.

Человек, который отвечает за найм сотрудников и их оформление, должен понимать отличия между этими понятиями. Гражданско-правовой договор позволяет нанять человека для решения определенных задач за конкретную заработную плату, никак не соотносящуюся с зарплатами и способом их выплаты в компании. Трудовой договор оформляется с работниками, которые оформляются на постоянную занятость.

Чтобы понять отличие этих двух договоров, разберем простой пример. У вас есть компания, в которой работает 10 человек. Вы решили расшириться и взять на производство еще двоих сотрудников, которые будут работать точно также, как и остальной коллектив. В этом случае оформляется трудовой договор. Но для того чтобы расшириться, вам нужно построить новый цех. Вы не хотите нанимать для этого стороннюю бригаду, а трудоустраиваете еще четверых сотрудников, которые будут работать именно над постройкой нового помещения. Вы платите им по сдельно-премиальной схеме в зависимости от проделанной работы.

Примечательно, что при приеме подобных сотрудников нет нужды составлять приказ и проводить их по всем документам. Также на сотрудников, подписавших гражданско-правовой договор, не распространяются многие социальные гарантии. Подобное оформление возможно только в некоторых случаях - набирать по нему основной персонал не рекомендуется.

Оформление трудового договора

Теперь давайте более детально разберем основные правила приема на работу и документальное оформление сотрудника. Итак, он уже написал заявление и ознакомился с действующими на предприятии нормативами. Теперь пришло время подписать трудовой договор. Он распечатывается в двух экземплярах — один остается у сотрудника, второй находится в отделе кадров. После этого работник может приступать к исполнению своих обязанностей. Если же необходимо, чтобы он вышел на работу прямо сегодня, то подписание соглашения можно отложить на срок до 3 дней.

Трудовой договор может иметь вложения с нормативными актами

В данном документе в обязательном порядке указываются следующие данные:

1. Полное название предприятия.
2. Название документа, дата его подписания, печать предприятия.
3. Дата вступления сотрудника в должность, дата начала действия документа.
4. Если сотрудник принимается на испытательный срок или по совместительству, то данные пункты должны быть прописаны в договоре.
5. Права сотрудника.
6. Обязанности сотрудника.
7. Права работодателя.
8. Обязанности работодателя.
9. Порядок оплаты труда, ключевая ставка.
10. Гарантии, которые обеспечиваются предприятием.
11. Распорядок работы, длительность отпуска.
12. Ответственность обеих сторон.
13. Условия, при которых договор может быть расторгнут.
14. Условия по страхованию сотрудника.
15. Решение спорных вопросов.

Обратите внимание: именно трудовой договор является ключевым документом, регулирующий отношения сотрудника и работодателя. Вы должны максимально подробно и четко прописывать в нем все требования и различные нюансы, касающиеся рабочих моментов.

Оформление приказа и личной карточки

После подписания ТД происходит официальное оформление на работу сотрудника путем издания соответствующего приказа. Форма приказа свободная. Этот документ печатается в трех экземплярах - один передается соискателю, второй подшивается в папку с приказами по предприятию, третий отправляется в отдел кадров. Помните, что приказ издается в день заключения трудового договора - разницы в датах быть не должно.

Любая успешная компания – это прежде всего команда нацеленных на результат, трудолюбивых, любящих свою работу, высококвалифицированных специалистов. Как известно, конкурентоспособность и выживаемость любой компании на рынке зависит, прежде всего, от персонала. Любая оплошность, не говоря уже о неграмотности, могут стать большой проблемой.

Особенно актуальность проблемы набора персонала проявляется в наше время, когда на рынке труда много людей, у которых дипломы просто куплены.

Сложно представить такого горе-специалиста на посту управляющего либо бухгалтера тем более в условиях сильной конкуренции на рынке.

Это только один тип работников, которые могут причинить вред компании. Не стоит забывать и о тех людях, которые ведут себя недобросовестно и целенаправленно хотят заполучить материальные ресурсы компании. Особенно стоит опасаться так называемых «засланцев», которых часто пытаются внедрить в ряды сотрудников компании-конкуренты.

Бизнес – это борьба. Борьба за каждого клиента, за лучшего работника, за место на рынке и т.д. И здесь особо значимую роль играют HR-специалисты (работники отдела кадров компании или специалисты кадрового агентства), которые могут защитить компанию от некомпетентных и непорядочных сотрудников.

На сегодняшний день реальность на рынке труда такова, что знающих свое дело специалистов очень мало. Желание иметь у себя в штате хорошего специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании. Раньше данные о новом сотруднике тщательно проверялись. Сейчас же часто пренебрегают самыми элементарными требованиями.

Итак, на что необходимо обращать внимание, чтобы избежать непоправимого?

1. Заполнение анкетных данных.

В настоящее время человек, который составляет свое резюме, указывает в нем лишь те данные, которые можно отнести к положительным достижениям в его трудовой биографии. Заполняя же выданную работником кадрового отдела анкету, соискатель вынужден отвечать в том числе и на те вопросы, на которые он не хотел бы давать ответ.

Поэтому необходимо следить за тем, как реагирует кандидат на тот или иной вопрос: что заставляет его задуматься, что вызывает негативные эмоции, а на что и вовсе нет ответа.

Особенно необходимо обращать внимание на вопросы о трудовом стаже. Часто на этом этапе соискатели начитают вспоминать фамилию, имя, отчество своего бывшего начальника, придумывать телефоны, адреса.

На первом собеседовании, помимо заполнения анкеты, необходимо потребовать паспорт, документ о наличии образования и другие документы, наличие которых необходимо при приеме на работу. Можно задать какие-либо вопросы о преподавателях или о внутреннем убранстве ВУЗа, диплом которого предоставил соискатель. Любая запинка в ответе на вопрос должна стать сигналом тревоги.

2. Информация о человеке

Руководитель компании должен четко для себя представлять какого сотрудника он хочет видеть у себя в компании. Быть может есть люди, которые не имеют необходимых знаний и у них нет определенного опыта, но они легко обучаемы и у них есть личные качества, столь необходимые в вашем деле.

Иногда опыт работы скорее минус, чем плюс. Если у вас свои стандарты в компании, то проще обучить молодого специалиста, чем человека со своим видением должностных обязанностей.

На этом этапе можно предложить кандидату выполнить определенные тесты, которые выявляют те качества, которые необходимы для данной должности.

3. Беседа о заработной плате

Если вдруг специалист просит небольшую заработную плату, то необходимо выяснить сколько времени он готов работать. Ведь бывают ситуации, что соискатель ищет надомную работу либо подработку. Также, судя из практики, добросовестными работницами являются матери-одиночки.

Уровень требований к зарплате, показывает адекватность специалиста. Есть средняя планка по вашему городу. Если кандидаты запрашивают гораздо ниже, это говорит о неуверенности в себе. Иногда молодой специалист запрашивает очень большую зарплату, что говорит о его низкой адекватности. Скорее всего, он будет постоянно искать работу с большей зарплатой.

4. Опыт работы

Если в резюме соискателя указано слишком много мест работы, то необходимо быть готовым к тому, что и от вас он также уйдет через определенный период времени.

Не постесняйтесь позвонить на предыдущее место службы и пообщаться на предмет компетентности возможного будущего сотрудника. По возможности, всегда запрашивайте рекомендации.

Еще необходимо отдавать себе отчет, что если на должность помощника бухгалтера претендует человек, который заведовал бухгалтерией, то это хороший специалист, но навряд ли он долго у вас задержится.

В заключении хотелось бы отметить, что проверка кандидатов является одним из самых важных вопросов для компании. И правильное впечатление о человеке можно получить лишь только после непосредственного контакта с ним. Возможно так сказать «потерянное время» поможет выиграть потом в чем-то другом.

Хороший персонал – это «лицо» фирмы. Прием добросовестных сотрудников на работу является делом нелегким и ответственным. В любой компании, даже совсем малой, каждый работник - ключевая персона. Поэтому кадровые постановления всегда нелегки и Ваша основная задача состоит в том, чтобы выработать вспомогательный механизм по приему людей в Ваш бизнес.

Многим кажется, что алгоритм приема на работу донельзя прост: знакомство, собеседование, испытательный срок… все ли так просто? К сожалению, даже такие, казалось бы, избитые правила приема сотрудника на работу не всегда дает 100% необходимого Вам результата. Задумывались ли Вы над тем, почему в небольших компаниях часто работают родственники или лучшие друзья?

Родственник лучший сотрудник?

Невозможно знать человека от и до, и потому бизнес с родственниками многим кажется лучше, чем бизнес с малознакомым человеком, который при всех его плюсах может в один момент нанести существенный вред Вашей компании.

Однако одними родными и близкими не обойтись – необходимы новые проверенные сотрудники. Особенно нельзя обойтись без надёжных людей тогда, когда Ваше дело стремительно идет вверх (не секрет, что в малой компании может работать от пятидесяти человек). Поэтому каждому бизнесмену рекомендуется знать основные условия при выборе сотрудников.

Внимание! Не стоит забывать давно известный факт, что работа с друзьями или родственниками в 99% случав в конечном счете приводит к плохим отношениям, ссорам, обидам и прочим проблемам личного характера.

На что стоит обратить внимание?

Любой человек может приукрашивать и преувеличивать свои способности в том или ином поприще, поэтому доверять резюме на все 100%, конечно же, не стоит. Конечно же, в процессе работы все недостатки Вашего нового работника (если они есть) покажут себя на деле, однако стоит ли тратить свое время, проверяя его способности?

1. Коллектив

Как известно, в любом, даже совсем небольшом коллективе царит своя особая атмосфера, своя погода, имеется свой собственный уклад. Поэтому важно узнать, есть ли у Вашего кандидата те качества, которые необходимы для того, чтобы компания приняла его как родного. Необходимо выяснить, соответствует ли новый человек условиям Вашего коллектива и сможет ли придерживаться новым для себя устоям? Вопрос, безусловно, очень важный.

2. Ценности компании

Определите, что является главными составляющими Вашей компании. Это может быть командный дух, доверие, готовность к преодолением сложный задач, упорство, открытость, партнерство и многие другие аспекты. Обратите внимание на ценности каждого из своих сотрудников и хорошо подумайте над тем, впишется ли вы эти условия новый работник со своим собственным мнением и сможет ли он эти ценности поддерживать в силу своего индивидуального характера.

Непременно обсудите кандидата с теми коллегами, которым Вы доверяете больше всего. Поверьте, их мнение может быть более объективным, нежели Ваше, основанное лишь на «первом впечатлении».

Собеседование в два этапа

Рекомендуется проводить собеседования в два этапа. Этап первый: один из Ваших опытных сотрудников проверяет возможности новичка и его умение работать в команде. Далее Вы сами проводите интервью. Затем, сверяя свои впечатления (с учетом всех плюсов и минусов) о кандидате, принимаете окончательное решение. Безусловно, этот процесс несколько сложен. Промахи бывают у каждого, а увольнять сотрудника всегда тяжело и неприятно.

Испытательный срок

Следующим непременным этапом при приеме на работу должен стать испытательный срок (не тот срок, который может быть дан, а обязательный испытательный срок для кандидата с целью подстраховки). Быть может, человек, претендующий на место в Вашей компании, и произвел на Вас неплохое впечатление, однако это лишь начало, и что будет дальше, не знает никто.

Все это говорит о том, что предоставить кандидату испытательный срок нужно в обязательно порядке. Не ставьте перед кандидатом невыполнимых задач – Ваш будущий сотрудник должен показать все, на что он способен. Если новому человеку Вашей команды не под силу решить простейшие задачи, то здесь и думать нечего – перед Вами не тот человек.

Опыт кандидата

Принимайте на работу талантливого кандидата, но не сильно полагайтесь на его опыт – это может быть опыт прошлого, опыт, который в наши дни не актуален и уже никем не используется. В таком случае придется обучить своего кандидата, а затем посмотреть, как он усвоил основы.

Не принимайте на должность людей, имеющих опыт работы в крупных компаниях – это обременительно для маленького бизнеса. Не назначайте с самого начала большой заработной платы – зарплата должна расти медленно, но стабильно.

Помните, что хорошая команда - это гарантия успеха любого бизнеса. Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников!

«Если говорить кратко, то наем персонала является самым важным аспектом бизнеса – но, как это не прискорбно, он остается непонятным». Джефф Смат, Рэнди Смит, «Кто? «Метод А».

Подбор ключевых сотрудников является ответственным делом. В малом бизнесе каждый работник - это ключевой игрок. Может, у вас работает всего пара человек. Представьте себе, если один из них оказался посредственностью. Кадровые решения всегда трудны и ваша задача, выработать какой-то механизм по приему людей в вашу компанию.

Казалось бы все уже есть алгоритм приема на работу – смотри кто пришел, тестируй, если умеешь, проводи собеседования, бери на испытательный срок, но как оказывается это не дает 100% результата. Безошибочное суждение о людях - что-то из ненаучной фантастики. Поэтому в небольшие компании часто берут знакомых и родственников. Уже проверенных товарищей. Хотя, работа с родственниками имеет свою специфику, лучше уж с ними, чем с человеком, который может вольно или не вольно, разорить вашу компанию. Или нанести ей ощутимый урон.

Но, понятно, что одними друзьями и родственниками не обойтись. Нужны новые люди. Тем более, если ваш бизнес пошел вверх, то новые люди необходимы. В малом бизнесе могут работать пятьдесят человек и больше. Поэтому, лучше знать базовые условия при найме людей на работу.

На что обратить внимание при подборе кадров?

Резюме доверять не стоит. Природа человека такова, что он любит все что его касается приукрашивать. Скорее всего, в резюме есть пункты, где рассказано о могучих качествах соискателя. Он и то, он и это. Как это проверить. Сложно. И как всегда, далее в процессе работы, появляются качества, о которых не было упомянуто в резюме. Можно попробовать проверить все, о чем написано, но стоит ли? Если у вас не появилось доверия сразу, зачем тогда продолжать и тратить время?

Важный вопрос - впишется ли кандидат в вашу компанию. Есть ли у него качества, необходимые для принятия и поддержки культуры вашей компании. Допустим, культура - это громко сказано, хотя стоит ее выстраивать. Но вот ценности у вас должны быть (это важный элемент культуры). Так вот, нужно выяснить - принимает ли новый человек ваши ценности и сможет ли их придерживаться? Это вопрос. О ценностях я еще не говорил. Это отдельная «песня». Хоть у вас и малый бизнес, но о ценностях стоит подумать.

Какие могут быть ценности? Доверие, достижение невозможного, рост компании, позитивный командный дух, готовность к изменениям, открытость и честность, вдохновение, изменения, партнерство и т.д. Вам нужно определиться, что главное для вас и вашей компании. Обозначить ваши ценности. Затем смотреть, может ли новый человек поддерживать эти ценности. Может, он мизантроп (ненависть к человечеству) и у него тяжелый характер. А одна из ценностей вашей компании - веселье. Этот кандидат явно не подходит.

«Одна голова хороша, но две лучше». Обсудите каждого кандидата с вашими проверенными людьми. Мнение только одного человека может быть очень весомым, но только не в деле оценки человеческих качеств. Как правило, один человек необъективен и оценивает других под влиянием «первого впечатления».

Лучше проводить собеседование в два этапа. Первый этап – кто-то из ваших сотрудников, с опытом, проверяет кандидата на его умение работать в команде, его компетенции и его возможности. Затем вы сами проводите интервью. Далее, сверяете ваши впечатления о кандидате, все плюсы и минусы, и принимаете взвешенное решение. Как вы догадались это сложный процесс. Сколько я не принимал на работу людей, всегда были промахи. И увольнять потом сложно и неприятно. Поэтому, следующий этап при приеме на работу такой – испытательный срок.

Не тот срок, который как говорится, может появиться. А срок для кандидата. Вы подстраховывайтесь. Может кандидат и произвел на вас хорошее впечатление, но что будет дальше еще не понять. А это говорит только об одном – обязательно, подчеркну это слово еще раз – Обязательно предоставьте испытательный срок кандидату. Причем, человек должен показать все, на что он способен. Главное поставить перед ним выполнимые задачи. И уж если он их не решит, то это явно не ваш человек. Какой срок необходим? Кто-то ставит месяц, кто-то больше. Все зависит от того, чем вы занимаетесь. Если нужно продавать, а это всегда нужно, то пусть новый член команды покажет, как надо продавать. Если не умеет, то сначала обучите (пара недель – месяц, на тренингах), затем смотрите, как продает и сколько.

Еще несколько рекомендаций общего характера. Нанимайте на работу таланты и сильных игроков. Это если вас не будет доставать, что кто-то сильнее, умнее и талантливее. Не сильно доверяйте опыту человека – может это опыт пятилетней давности, который кандидат использует и сегодня, то есть не растет. Опыт прошлого. Не берите людей с опытом работы в крупных компаниях – для малого бизнеса это не подходит и обременительно. Не назначайте больших зарплат, пусть зарплата растет медленно, но верно. Если вам предоставили кучу рекомендаций, то стоит задуматься, как это человек с таким послужным списком попал к вам? Это «дурно пахнет». Проверяйте рекомендации.

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование”один на один”

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

1. Менеджер по подбору персонала.
2. Кадровый работник.
3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

1. Возраст.
2. Образование.
3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
4. Уровень квалификации.
5. Наличие дополнительных знаний.
6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

• Семейные обстоятельства.
• Наличие детей.
• Наличие дополнительных образований.

1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.
   

Основные требования при проведении беседы

1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
   • Должностных обязанностей.
   • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
   • Режима работы.
   • Наличия выходных дней.
6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

1. Ответы на поставленные вопросы.
2. Грамотность речи.
3. Определенные жесты и мимику.
4. Внешний вид.
5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
   • Эмоциональные.
   • Волевые.
   • Интеллектуальные.
2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
   • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
   • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
8. Излишне высокое доверие к интервью.
9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
4. Предложить соискателю рассказать:
   • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
   • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
   • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
   • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
   • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.